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JUSTA CAUSA – REQUISITOS- POSSIBILIDADES – TESE

Com o risco da sucumbência, temos que ser mais cuidadosos na hora de elaborar as reclamações. 
Um tema um tanto quanto polêmico é a justa causa e a tentativa de reversão em dispensa imotivada. A coragem de entrar com esse tipo de ação tem diminuído, diante da história que nosso cliente conta ser verdadeira ou não.
Nesse pequeno artigo eu quero te dar uma dica de como reverter uma justa causa na justiça do trabalho.
É um problema que cai sempre no colo do advogado. O empregado
as vezes comete a falta grave ou é injustiçado e só tem uma forma
de reverter essa penalidade, que seria a reclamação trabalhista.
Então vamos lá. Pra reverter uma justa causa, precisamos primeiro entender os requisitos de validade dessa sanção. 
O empregador tem seu poder diretivo que é dividido em poder organizador, fiscalizador e disciplinador e é dentro desse poder que o empregador pode aplicar a advertência, suspensão e justa causa.
Sendo assim, o empregador tem direito de penalizar o empregado quando ele comete algum ato contrário ao contrato de trabalho e aos costumes trabalhistas.
O primeiro requisito é o da imediatidade. Você deve verificar se a justa causa foi aplicada imediatamente ao fato gravoso. Se o empregador aplica a penalidade dias após o conhecimento da falta grave, não há imediatidade.
Outro requisito é a proporcionalidade entre a falta e a penalidade. Não pode o empregador aplicar a justa causa para qualquer falta do empregado. Temos como parâmetro o art. 482 da CLT que traz algumas situações de justa causa. Então deve haver uma proporcionalidade entre a falta que deve ser tamanha a ponto de colocar em risco a confiança entre empregado e empregador
e tornar a relação de emprego insuportável.
O terceiro requisito é o non bis in idem ou seja, não pode o empregador aplicar duas sanções para o mesmo fato. Não pode aplicar primeiro uma suspensão pra depois aplicar uma justa causa, a segunda penalidade é anulada.
Por último não pode ter ocorrido o perdão tácito. Pela falta de imediatidade na aplicação da penalidade, o empregador  meio que perdoa o empregado, pois se a falta fosse realmente grave ele teria
aplicado a justa causa na hora do acontecimento.
Existem outros requisitos segundo a doutrina como o histórico disciplinar do empregado que deve ser avaliado na hora de aplicar a sanção, bem como a gradação das penalidades, em que parte da jurisprudência entende que deve haver uma penalidade mais branda antes da justa causa, mas isso não é unânime.
Enfim. Os benefícios de você conhecer os requisitos são inúmeros a começar pelo fato de você conseguir elaborar melhor o rol de perguntas as testemunhas.
Segundo pelo fato de saber explorar a nulidade e invalidade da penalidade quando faltar apenas um dos requisitos, sendo esse entendimento da doutrina e jurisprudência do TST.
A estrutura da sua peça tem que ser assim:
Primeiro narre os fatos detalhadamente pra mostrar ao juiz qual a falta apontada pela empresa como falta grave que ensejou a justa causa.
Depois trate de todos os requisitos, um a um, e mostre quais não estão presentes.
Por fim nos pedidos você coloca assim: Requer a nulidade da justa causa e a reversão em dispensa imotivada condenando a reclamada no pagamento do aviso prévio, férias acrescidas de 1/3, 13º salário e FGTS acrescido de multa de 40%.
Tiago Pereira
Advocacia na Prática
Updated: Fevereiro 1, 2018 — 12:34 pm

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